Повна масштабна війна помножила багато проблем, які накопичилися роками. Один з них – це люди, які є головним надбанням будь -якої компанії. Пошук фахівця, особливо для промислового підприємства, все ще було важким. І тепер це питання з великою зіркою.
За дані Конфедерації України зі спалаху війни втратили до 5,5 мільйонів людей працездатного віку, або майже третину всіх, хто може працювати. Для порівняння, про стільки людей живе в сусідній Словаччині.
Такий відтік вже спричинив помітний “голод персоналу”. І з часом це лише посилиться. Для того, щоб не чекати, коли з пошуком нових фахівців все погано, вони повинні бути … правильно – рости себе.
Цей напрямок можна назвати “працювати з молодими людьми”, але це не тільки робота з молодими людьми, але й з тими, хто вже працює на підприємстві. Я поясню, що я маю на увазі.
Зараз в Україні багато фахівців з персоналу та власників компаній вважають за краще наймати готових фахівців, які отримають результати перших днів роботи. Існує навіть такий професійний жарт – “Я шукаю молодого працівника до 30 років з двадцять років роботи, знанням кількох мов та освіти профілю”.
Ще одне упередження – “Молоді люди не знають і не хочуть працювати, але думають лише про швидкі гроші”.
На основі цих установок існує стійке бажання уникнути найму вчорашніх випускників. Багато людей думають – “Нехай молодь десь працює, набуває досвіду, і тоді ми візьмемо це до себе”. Але в нинішньому середовищі це велика помилка.
Ми почали практикувати студентів установи профілю задовго до війни. А з 2022 року ми приділяємо ще більше уваги для роботи з молодими людьми.
За цей час деякий досвід, яким я хочу поділитися, накопичив.
Перший – знайти профіль середнього та вищих навчальних закладів, де ви готуєте необхідних спеціалістів та організовує систематичне співробітництво.
У нашому випадку це металургійний коледж Нікополя та Центр професійної освіти Нікополя. Вони готують клеї, американські гірки, слюсарі. Щороку ми запрошуємо їх на практику, ми даємо можливість спробувати власні сили, побачити, як насправді працює промислове підприємство.
Приклад: Цього року 14 з 16 практикуючих практикуючих залишаються на постійній основі. Тобто майже 90%. Погодьтеся, це багато. Нещодавно ми почали співпрацювати з Коледжем Ужгород, щоб залучити новий персонал до нашого місцевого виробництва.
Така співпраця дає результати, оскільки часто студенти мають дуже віддалене уявлення про роботу на промисловому підприємстві. Особливо останні роки навчання в Інтернеті через карантин та війну. Коли вони приходять до магазину, багато хто починає спалювати очі, особливо коли бачать результати своєї роботи.
І краще не відкласти його на завтра, оскільки кількість учасників установи професійної освіти щороку зменшується. З 2013 по 2023 рік – більше двох разів, з 225 тисяч до майже 100 тисяч.
Друга – змінити ДНК вашої власної компанії, навчити старших колег давати молодим людям і довіряти їм більше.
Багато, якщо не все залежить від ставлення до практикуючих чи вчорашніх випускників. Якщо майстер або наставник компанії розглядають їх як на джерело проблем, то не очікуйте хороших результатів.
Молоді люди відчувають, зацікавлені вони в них чи ні. Через це важливо робити домашні завдання з власною командою. Вибирати таких наставників-освітян, які зможуть залучити їх у виробничому процесі та дати їм шанс показати себе.
Зараз у нас є 23-річний хлопець, недавній випускник, на підприємстві на підприємстві. Він працює, тому що свого часу ми вірили в нього, побачив потенціал і буквально через рік -два, він виріс із фахівцем, до якого слухають інші колеги.
По -третє – подумайте через різні формати роботи, щоб зацікавити молодих людей.
Соціальні мережі, відбитки оцифрування на шляху сприйняття, цінності та моделі поведінки. Очевидно, що інструкція 1980 -х років та одна машинна робота протягом восьми годин поспіль навряд чи зацікавиться молодим випускником.
Необхідно враховувати різні формати привабливості. Наприклад, робота в малих групах для вирішення завдання або запуску нового проекту. Змінний графік роботи в різних областях тощо.
Тобто, вам потрібно шукати творчі підходи та бути на одній хвилі з молодими людьми. І не виглядають “старими -титреторами”, які все знають і навчають лише на кожному кроці.
Зараз у нас є 83 молоді фахівці, останні випускники в державі. І ми будемо працювати над тим, щоб їх кількість зростала – ми будемо інвестувати в їх пошук та навчання. Це набагато вигідніше, ніж робити тариф виключно для готових спеціалістів, які вже дуже малий. І що буде через кілька років, ви можете лише здогадуватися.
Зміна чи мрія – це краще, і ви не будете говорити про умови, в яких умовах ми всі працюємо зараз.
Анна Халіменко, провідний спеціаліст з працевлаштування “Sentravis ”
